与外部参与者合作的个好技巧

上周，我参加了年度虚拟活动，该活动由天内的场会议组成，有名演讲者。这就是举办虚拟活动的方式。它不需要人们一周整天坐在电脑前。每次会议只有分钟长，因此人们可以轻松安排自己的日程。如果我自己这么说的话，内容非常好。讨论了公关衡量使用人工智能衡量效率以及未来的发展。这正是我今天要讨论的内容。您仍然想观看会议重播，但我将为您提供更多细节更多提示更多工具以及更多需要考虑的事情。公关测量的阴暗面这是一个我很关心的话题。随着数据和工具变得更加复杂且更加经济实惠，这是我整个业务都致力于并不断发展的事情之一。我亲自与客户合作，帮助他们了解我们的工作如何为其组织的成功做出贡献，并提高他们的声誉和信任，而这些是很难衡量的。我总是说这是我们存在的祸根。你知道自己的公关是否出色，也知道自己的公关是否糟糕，但你不知道如何衡量它。正因为如此，也因为我讨厌与商界领袖谈论“你最近为我做了什么”，所以我继续寻找新的方法来证明我们的价值——不仅是为了我的团队和我，也是为了整个行业。 为此我在会议上得到的第一个问题业在衡量结 果时面临的首要挑战是什么”公关衡量挑战挑战有很多，但最重要的一个是，我们的大部分工作几乎不可能衡量高管们关心的结果。这是因为我们衡量的大部分是产出与结果。我们关注媒体情绪和报道数量媒体印象和广告等效性雷神拯救我们所有人社交媒体关注者和撰写的博客文章数量。哇哇。还有许多其他挑战将公关 卢森堡电话号码 成果直接与销售或其他关键目标联系起来并不容易。与可以精确跟踪点击和转化的数字营销不同，公关的效果例如品牌知名度声誉提升和受众参与度更难以量化，并且与业务目标直接相关。公关行业缺乏衡量成功的通用指标或标准。例如，几年前，在欧洲禁止了广告等效性，但美国的公关供应商仍然在向公关专业人士提供的报告中将其作为衡量标准。公关衡量方法的多样性使得比较不同活动的结果或有效地根据行业标准进行基准测试变得具有挑战性。公关结果通常包括定性结果，例如受众情绪品牌声誉和品牌知名度。这些结果很有价值，但比点击率和合格线索等定量指标更难衡量和量化。 营销和公关之间的界限继续变得更加模糊 并且经常交叉，这使得隔离公关工作的有效性变得具有挑战性。这种整合使工作变得复杂。改变你的心态面对所有这些挑战，难怪许多沟通者声称他们不会衡量自己的工作或只是回避进行对话。但如果我给你做一件简单的事情呢如果在衡量自己的努力时，您将思维方式从产出转向成果，会怎样这意味着，不要关注社交媒 新西兰 电话号码列表 体关注者的增加和发布的故事数量，而是关注这些事情的结果。例如，我真的很喜欢如何处理您的媒体投放和叠加结果，例如股价上涨产生的合格销售线索或新销售。您上传您放置的所有故事的文件，然后为其提供其中一项业务成果的数据，它将生成一张图表，显示您的努力与业务成果增长之间的相关性。突然间，您不再担心自己发布了多少故事，而是更加关注重要的事情这些努力的结果。我保证，如果你表明八月份的媒体报道激增，并且该月的新客户数量激增，那么高管会告诉每个愿意倾听的人，他们的公关团队如何为企业的成功做出贡献。人工智能和公关测量我们在会议上讨论的下一个问题是“我们如何使用人工智能来衡量公关的有效性”我知道关于人工智能及其取代我们的争论有很多。毕竟，一些研究表明，到年，人工智能将取代的机构工作。

我一直在思考 RFP 流程，以及它有多糟糕。不用担心！这不是另一篇关于为什么RFP 是魔鬼的文章。相反，为什么我们所处的行业需要具有专业知识的人来完成这些繁琐的工作？ 在我的个人生活中，我花了很多时间采访专业人士，了解我们家人和家庭需要的某些东西。在每种情况下，我都会与专业人士进行对话，他们会花一些时间向我提问，并且在许多情况下，会教我一些我不知道的事情。 我绝不会要求他们撰写提案或参与 RFP 流程。有时他们会告诉我他们必须规划出项目的样子，然后他们会给出估算，但我知道他们是专家。我的工作是为我们找到合适的人选。 同样，当您寻找新的医生、律师或治疗师时，您会发现您相信的专业人士会倾听您的意见，教育您，与您共度时光，有时甚至接受您自己的意见。再次强调，没有提案或 RFP。 然而，我们每个人都会经历撰写提案和回复 RFP 的过程。哎呀，我们中的一些人甚至必须在新职位的面试过程中编写模拟沟通计划。 完全落后了。我们是专家。 这就是我每年对我们新一批实习生说的话——你是专家。 您比我们的大多数客户更了解沟通此永远 不要让他们让您离开游戏或让您怀疑自己。 停止发送提案 我与我的机构领导力联合主持人Chip Griffin就提案进行了交谈。他和我一样，从不发送一份提案，因为你对客户及其业务的了解不够，仅仅通过几次对话就无法写出一份有意义的提案。 相反，在他与潜在客户的会议或对话中，他会问一系列问题，以更好地理解他们为 新西兰电话号码 什么要雇用像他这​​样的人，他会详细介绍他的流程，然后发送一份合同。就是这样。 就像我在个人生活中采访的专家一样，他对待整个情况就像他是专家一样，潜在客户与他交谈是有原因的。不必通读一堆提案并决定哪一个更有创意或更有趣。人们只是没有时间或专业知识来做这件事。无论如何，他们都只是翻到定价页面，那有什么意义呢？ 设身处地为买家着想。您最后一次不得不聘请代理机构、供应商或专业人士来帮助您解决问题是什么时候？让我们以雇用一家网络公司来帮助您建立一个新网站为例。 […]

你知道如何留住公司的人才吗新的人力资源管理必须能够识别那些是或将是重要的员工并留住他们。我们教您一些管理方法。新世界的组织分析图您当然知道在特定职位上哪些员工的工作效率最高，但您有没有想过哪些品质和技能可以提高他们的生产力他们是通过什么渠道和选拔方式被聘用的我们是否利用所有这些信息来选择具有相同个人资料的其他候选人我们是否知道组织的哪些关键员工可能在短期中期内离开公司我们能否客观地衡量人力资源部门推动的举措其结果和对业务的影响那么，“人力资源分析”的流程基于大数据，它们可以帮助您解决这些疑虑。您想了解人员管理的最佳趋势吗下载我们的免费指南并提高员工的工作效率它由什么组成它是一套方法论和数据分析技术，可以优化选拔流程采取防止人才流失的行动充分规划公司未来的招聘需求评估员工绩效等。人力资源部门面临的挑战是确定应该使用哪些数据以及如何使用它们。通过“”获得的数据他们必须能够模拟和预测公司所需的技能。其目标尤其是合并没有明显联系的现象之间的关系例如，住房位置对缺勤或超负荷工作的影响。 为此人力资源分析”技术他们正在使用大 量不同类型的数据高度结构化的数据例如销售数据半结构化数据例如满意度调查的结果非结构化数据例如社交网络上的评论。模型的可靠性不断提高，并且可能在决策中发挥关键作用。我们说容易受影响是因为，今天大多数公司在人力资源管理中仍然没有使用这些模型。再次令人惊讶的是，这种类型的分析已被整合到财务和营销部门一段时间了，而在人力资源部门的实施却被推迟，但毫无疑问，它应该是人力资源管理的一种形式年。缺乏内部技能缺乏可靠 菲律宾电话号码 数据以及公司文化在很大程度上解释了这一延迟。人力资源部门必须加强与部门的联系，必须吸纳数据分析专家，并努力促进组织的文化变革。这事关重大，除了提高公司业绩和竞争力之外，了解数据还有助于赢得人才争夺战。我们长期以来一直在谈论千禧一代和数字原住民以及这一代人如何频繁更换工作。事实上，根据盖洛普公司的数据，只有的员工认为自己“非常投入”工作。另一项研究显示，的管理者“认为他们的员工忠诚度不如五年前。因此，人力资源管理面临的挑战是在只需点击一下即可获得竞争性报价的世界中吸引和留住人才。实现这一目标的方法之一是努力增加员工的情感投入，即努力确保员工在工作中获得满意的体验。 至少从长远来看经济补偿不再是员工 留在公司的决定因素如今，除了加薪之外，还有很多其他因素更能让员工兴奋和激励。免费试用工具，开启人力资源新趋势根据瀚纳仕年劳动力市场指南，以下是当今最能激励工人的一些因素内部晋升机会良好的工作环境协调职业和个人生活有一个有趣的项目时间灵活性社会福利我们可以添加公司提供的培训与主管的关系质量贡献想法的可能性和便利性公平灵活性和对个人成就的认可了解如何吸引和培养领导者也很重要，他们将能够指导合作者 新加坡 电话号码列表 进行转型和创新。领导者不惧怕新技术带来的变化，甚至对新技术感到满意了解新技术并知道如何为组织寻找增长机会。承担管理和伴随数字化转型的领导者。领导者人力资源专业人员必须能够为员工创造有吸引力的模式。在一些预计需求将强劲增长的行业，这种需求将更加明显。瀚纳仕西班牙公司董事总经理克里斯托弗多蒂表示，“在西班牙，技术领域信息通信技术工程汽车和健康科学将会爆发人才争夺战。”我们需要的管理者热情能够倾听并向合作者传递反馈。能够创建团队并认可出色的工作。保持灵活性能够适应，最重要的是，能够轻松预测变化。推广基于效率和竞争力的模式适应数字革命知道如何良好地倾听和沟通。企业不能保持静止，而必须快速适应变化。人力资源必须发挥决定性作用，因为人是任何公司最重要的资产。与营销部门的关系和互动对于公司树立积极的形象吸引人才最重要的是留住人才至关重要。